La apuesta de Econocom por el teletrabajo
TPB315 sep21. El integrador TI publicó poco antes de las desbandada por las vacaciones un interesante estudio sobre el teletrabajo que recogemos ahora en estas páginas. En general, en esta primera prueba real a nivel mundial los empleados aprueban mayoritariamente con nota esta modalidad y cómo se ha desempeñado su empresa. Eso sí, para el futuro inmediato, hay que mejorar en equipos tecnológicos más potentes, conexiones seguras a servidores externos y un surtido de aplicaciones ofimáticas básicas para no notar la diferencia entre trabajar desde la oficina o desde casa.
EL TELETRABAJO es una realidad y su impacto se prevé duradero, concluye el estudio de Econocom que ha contado con la participación de 2.000 entrevistados de empresas españolas de más de 500 empleados, tanto privadas como públicas entre abril y mayo de este año. La pandemia ha acelerado la adaptación al teletrabajo en España con un poco más de la mitad de los trabajadores (51%) que se han visto de un día para otro trabajando desde sus casas, frente al algo menos del tercio (27%) que lo había experimentado alguna vez antes.
Para el 90% de las compañía, el teletrabajo ha llegado para quedarse. Toca ahora discutir solo si va a ser uno, dos o cuatro días a la semana. Además, siete de cada diez trabajadores piensa que esta crisis va a tener un impacto duradero en la organización del trabajo en su empresa. En cuanto a las ventajas percibidas por los trabajadores las principales son el tiempo ahorrado durante los trayectos (94%) y el dinero ahorrado en comer fuera (87%), frente a la principal desventaja que es la pérdida de las relaciones sociales (77%) que se percibe como un posible riesgo de aislamiento por parte del trabajador.
A pesar de que el teletrabajo haya llegado para quedarse, frente a la situación actual, los trabajadores preferirían implantar un régimen híbrido con una media de tres días de teletrabajo a la semana (32%). Una amplia mayoría (78%) está satisfecha con la organización del teletrabajo durante la pandemia, aunque ha echado de menos ayudas económicas. Las soluciones digitales (48%), son la principal medida puesta en marcha por la empresa, pero a su vez, la falta de material informático (38%) es el principal punto de mejora. Para los empleados del sector público, la transición al teletrabajo ha sido más complicada: un 45% considera que no ha sido fluida.
Carlos Pérez-Herce, Country Manager de Grupo Econocom España declaraba en la jornada de presentación del estudio en uno de los desayunos de El Economista en el Hotel Palace, que “este estudio sobre el momento actual y valoración de la situación refleja los recursos y medios necesarios de los que deberán disponer las empresas para garantizar las expectativas de los usuarios. El teletrabajo vino de golpe y un tanto forzado, había que ver también el grado de satisfacción desde un punto de vista más humano. No es un tema fácil, con muchos criterios a medir sobre el impacto total del teletrabajo. Sin embargo, la transformación digital es ya un hecho y el teletrabajo ha venido para quedarse, al menos de forma parcial, a través de un modelo híbrido”.
Durante el evento, titulado ‘Satisfacción y expectativas del teletrabajo post pandemia’ que tuvo una parte presencial aunque pudo seguirse también en streaming, se fueron desgranando más hallazgos del estudio, así como una mesa redonda dirigida por el periodista Antonio Lorenzo, director de elEconomista Digital 4.0, en la que participaron tanto el propio Pérez-Herce como Pierre Giacometti, co-fundador de No Com e IFOP, responsable último del estudio, junto a Maite Sáenz, directora del Observatorio de Recursos Humanos (ORH).
Una transición fluida
La mesa de debate comenzó analizando los primeros meses del confinamiento. La sensación generalizada fue de fluidez en un tránsito ágil de un estado presencial a otro virtual, independientemente del tamaño de la empresa, de forma que las organizaciones se acomodaron rápidamente a las cambiantes situaciones con admirable naturalidad en todos los niveles de las compañía.
Quizás no hubiera estado de más una serie de ayudas económicas concretas por parte de las instituciones públicas para una definitiva transformación digital de la economía. Pérez-Herce recordaba cómo “las empresas no tenían presupuestado el teletrabajo y las inversiones que se han tenido que hacer en algunos casos han sido importantes. Ha llegado de golpe y por sorpresa, ¿y cómo financiarlo? En Econocom tenemos una gran actividad de financiación que ayuda a los clientes a que no noten esa inversión tan grande que tienen que hacer, pero queremos ir un paso más allá porque los clientes hoy en día lo que buscan es un servicio completo en torno al puesto de trabajo, es decir, un modelo as-a-service”. De este modo, en Econocom cuentan con tres grandes actividades: compra e implementación, financiación y servicios añadidos, lo que conllevaría pasar de tres proveedores a uno y sin generar problemas de endeudamiento y tener todo el recorrido completo en un mismo sitio.
Poniéndose de ejemplo, Pérez-Herce señalaba que en España Econocom decidió implementar el teletrabajo una semana antes de que se decretase el estado de alarma, lo que propició que cuando llegó el confinamiento la empresa y sus trabajadores estuviesen preparados para afrontar la nueva realidad. “El impacto en Econocom fue completamente asumible: la mayoría de los 2.000 empleados ya estaban trabajando desde sus casas. Partíamos con algo de ventaja, pues la plantilla ya contaba todos con ordenadores portátiles y buenas conexiones a redes”.
Sin embargo, desde el lado de los clientes, la cosa fue más angustiosa. “Se produjo un aumento brutal de la demanda, nadie lo tenía contemplado y de la noche a la mañana necesitaban que sus plantillas pudieran trabajar desde sus casas. Hubo picos de trabajo muy fuertes durante meses. Pero se produjo un sentido de unidad colectiva en todo el país: se trataba de aportar cada uno su granito de arena, no importaba si nuestros técnicos de campo tenían que desplazarse a casa de los clientes a verificar que todo estuviese correcto. Hemos recibido muchas notas de felicitación”, añadía con un prurito de orgullo.
En este contexto, la medida principal puesta en marcha por las empresas fueron las soluciones digitales de colaboración en la nube (48%) con las cuales tres de cada cuatro trabajadores se han mostrado satisfechos. Por otro lado, lo más añorado desde el punto de vista material ha sido ¡la silla ergonómica! (39%) mucho más que un ordenador portátil (25%).
«En Econocom tenemos una gran actividad de financiación que ayuda a los clientes a que no noten esa inversión, pero queremos ir un paso más allá porque los clientes hoy buscan un servicio completo en torno al puesto de trabajo, es decir, un modelo as-a-service» (C. Pérez-Herce, Econocom)
Ha habido una gran diferencias entre el sector público y el privado, ya que los empleados de la Administración se han mostrado más críticos con la transición al teletrabajo y un 45% considera que no ha sido nada fluida. También se muestran insatisfechos tanto con las soluciones digitales que se han implementado (35%), como con los equipos materiales proporcionados (45%-50%). “Existe una pequeña brecha entre el sector público y el privado. Este último ya venía invirtiendo de forma más contundente. Pero sabemos de casos concretos de algún organismo público que al ir a implementar el teletrabajo les faltaban medios para teletrabajar, desde infraestructuras TI a medios informáticos y conexiones seguras. Eso sí, el sector público se está acelerando de manera brutal, en los próximos dos o tres años en Administraciones Públicas se va a vivir una transformación digital muy agresiva”, indicaba el jefe de Econocom.
Pros y contras
Tras muchos meses experimentando el trabajo a distancia lo que los encuestados tienen claro es que la mejor opción es un modelo híbrido. Así, un 32% se decanta por tres días de teletrabajo y dos en oficina. El 38% quiere los cinco días y el 28% se conformaría cuatro días a la semana. Sin embargo, son datos captados a la salida de la crisis pandémica, por lo que pueden evolucionar muchísimo. La frecuencia ideal va a diferir sin duda de la real.
Entre sus ventajas los encuestados destacan el ahorro de tiempo en los trayectos entre el domicilio y el trabajo (94%), el ahorro monetario en almuerzos (87%), la preservación de la salud (85%) o el equilibrio con la conciliación. En cuanto a los inconvenientes, los principales son la pérdida del contacto directo con los compañeros (77%), la pérdida de los vínculos sociales en el trabajo y el riesgo de aislamiento del grupo (69%).
“Los trabajadores están satisfechos con esta organización de trabajo, si bien es cierto que en periodos de confinamiento total hemos invertido mucho en la parte más humana para no generar un sentimiento de aislamiento. Hay que emprender acciones desde RRHH para ampliar las capacidades de comunicar con los empleados a distancia, y fomentar iniciativas de contacto como promover reuniones aunque sea para hablar de cualquier cosa. En una encuesta interna, el grado de satisfacción fue bastante elevado. Lo importante era mantener el sentimiento de equipo y de unidad”, recordaba el director general de Econocom.
A lo que añade Sáenz: “Es cierto que hubo un sentimiento de solidaridad colectiva al principio, pero al final afloran los problemas reales: desde riesgos psicosociales, sobre cómo vive cada uno su encierro, a otros del ámbito de la salud, por ejemplo estar sentado todo el día en una silla incómoda o en un rincón poco apropiado. También se ha echado en falta esa cercanía que da la oficina, incrementándose el sentimiento de soledad. Lo que está claro es que todos quieren una fórmula híbrida y equilibrada, y sobre todo, no impuesta”.
Por otro lado, se ha dado una sorda resistencia en el lado de los mandos. La directora del ORH recalcaba que “la insatisfacción se da más en el lado de los equipos directivos y empresarios porque han echado en falta unos determinados niveles de productividad y una sensación de mayor control: el ‘no sé qué estáis haciendo en cada momento’ les pone de los nervios, y son los que tienen más ganas de volver a la situación previa a la pandemia de cinco días en la oficina. Pero el teletrabajo es el futuro, hay que apostar por la flexibilidad y romper la cultura del presencialismo, aunque cueste mucho”.
Cuatro perfiles
El director de Ifopnocom había identificado en el estudio una gran dispersión y diversidad de tipologías a analizar, que finalmente se han reducido a cuatro grupos de teletrabajadores. Están los experimentados y cautos, que suponen un 30% y que tienen más experiencia en el teletrabajo, pero también algunas dudas sobre su implantación. Este grupo teme fuertes repercusiones en la estrategia de la empresa, aunque no siempre se sienta cómodo con la práctica del home office.
Están los desorientados (24%), que declaran haber perdido el rumbo tras su implantación durante el primer confinamiento, y donde la pérdida de los vínculos sociales y las dificultades para organizar su trabajo a distancia les hacen temer perder posiciones en su carrera laboral.
Están los privilegiados y entusiastas (24%), que solo ven ventajas con este modelo y están deseosos de que su empresa lo implante. Finalmente, están los aficionados críticos (22%), que sin apreciar especialmente el trabajo a distancia, pueden llegar a acostumbrarse siempre que la empresa les facilite los medios necesarios para tener la oficina en casa. “Probablemente el trabajo más difícil es encontrar el equilibrio entre el todo teletrabajo y el nada teletrabajo, que no es siempre la mitad. Debería tratarse de un fifty-fyfty, pero va a ganar la ecuación ideal para el empresario: lo que sea bueno para la empresa será bueno para los empleados, pero no viceversa; si no es bueno el teletrabajo para el empresario, malo”, destacaba Giacometti.
Teletrabajo y teletalento
“La mayoría de las empresas están trabajando para encontrar un modelo en el que se sienta cómodo todo el mundo y está claro que el teletrabajo, a través de un modelo híbrido, es parte ya del presente y lo será del futuro”, exponía Pérez-Herce. “Para 2022 están ya todas las compañías pensando en un plan fijo recurrente consolidado con el teletrabajo, y cambiará hasta el modelo de oficinas de puestos fijos con silla y mesa, dando mayor importancia a espacios más abiertos y más puntos de reunión, como empieza a verse ya en áreas de San Francisco”.
Por su parte, Giacometti señalaba que “el teletrabajo se sitúa como un criterio bastante decisivo a la hora de elegir un empleo. Va a ser un criterio tan importante como el sueldo”. A este respecto, para un 55% de los encuestados el trabajo a distancia es una fuente de motivación para permanecer en su puesto actual, el mismo porcentaje que señala que se ha convertido en un criterio de elección para un futuro puesto.
«A pesar de la fluidez, las cifras también indican que hay margen de mejora y negocio para el canal TI. Hasta un 43% considera que su empresa puede hacer algo más e invertir en otras medidas: equipo informático, seguridad, helpdesk…» (P. Giacometti, Ifopnocom)
“El hecho de que una empresa ofrezca teletrabajo ya va ser algo a tener muy en cuenta por los candidatos”, indicaba la directora del ORH, quien añadió que si el empresario “sabe tocar bien la tecla de la compensación del empleado atraerá mejor talento y consolidará mejor su modelo de teletrabajo. Estoy convencida de que España puede convertirse en un hub de talento internacional”.
En este sentido, el teletrabajo abre la puerta a que las empresas puedan contratar a los mejores candidatos independientemente de dónde vivan, ya sea dentro del propio país o en otros territorios más incentivadores. Es decir, el talento ya no es local, sino global gracias al workation, la mezcla de trabajo en lugares vacacionales.
Un café no para todos
Sobre las condiciones para que el teletrabajo se instaure a largo plazo, los encuestados destacan la seguridad a la hora de conectarse a los servidores de la empresa; los equipos o ayudas económicas para trabajar en casa en buenas condiciones; y también la formación necesaria en el uso de nuevas herramientas, e incluso un adiestramiento psicomotivacional más profundo.
Como recalcaba Giacometti, “de aquellos empleados que no han podido teletrabajar, la mitad sí estaría interesado en pasar a esta modalidad, es decir, que el potencial de evolución del teletrabajo es muy significativo, y ahora se trata de asentar y ver cómo evolucionan”. Sin embargo hay un evidente riesgo de fractura digital: “el riesgo más significativo es el de la fractura digital entre generaciones de empleados. Vamos a vivir muchos movimientos. Lentos como fueron al principio, brutales con la pandemia. Porque el 80% no de los trabajadores no lo tendrá por su oficio. Y el 14% de las empresas no lo permitirán por su tipo de actividad. Pero se corre el riesgo de que la angustia de los empresarios a nivel de la nueva relación del empleado con la compañía paralice los proyectos, a lo que habría que sumar la incertidumbre porque tampoco se sabe cuando acabe esta crisis si va a haber otra peor. Se tiene que pasar de una gestión de crisis a una organización del largo plazo, que exigirá invertir en más tecnología para el día a día”.
Algo en lo que coincidió Sáenz: “El teletrabajo tiene que ir asociado a un plan de upskilling y reskilling para no dejar a nadie atrás. Esta es la mayor muestra de responsabilidad social corporativa que puede tener una organización. Y es que no es una cuestión de generaciones o de edad, es una cuestión de actitud”. Y añadía que “el teletrabajo va a suponer una de las fórmulas de retornos en los planes de compensación de las empresas después del verano. Pero no hay nada de literatura escrita, y hablar de 2022 queda muy lejos aún”.
Los conocimientos y las habilidades digitales son las cuestiones más demandadas por las empresas a la hora de seleccionar personal. En el 65% de los procesos de selección, de hecho, estas competencias están sustituyendo a los idiomas como elemento de descarte. En este sentido, los seleccionadores no buscan ya estas cualidades exclusivamente para puestos técnicos. Los conocimientos digitales hoy en día son necesarios en el 75% de los puestos de trabajo, incluso en los más básicos. Lo triste es que solo en España, sin las competencias necesarias para adaptarse al mercado laboral actual, se quedarán sin cubrir cerca de 350.000 puestos de trabajo en 2021.
La visión del ORH es muy contundente: “Con el teletrabajo se puede crecer en calidad y en cantidad, y sobre todo consolidar posiciones en la compensación total del empleado, algo que van a tener en cuenta los próximos candidatos”, explicaba Maite Sáenz. “Mi hija, en una oferta de trabajo, primero va a lo que se le ofrece de aprendizaje y flexibilidad; y luego, al sueldo. Pero aún me encuentro situaciones como la de ‘¿para qué les voy a seguir dando vales de comida si ya no salen a comer?’. ¡Encima, que ahora cocinan y trabajan a la vez! Por eso no se trata solo de satisfacer las necesidades más básicas ni volver atrás. Si tocas bien esa tecla del teletrabajo, la flexibilidad, la conciliación, acabarás reteniendo talento. Además, en una visión más amplia, haría falta un apoyo con compensaciones fiscales que lo promovieran en, por ejemplo, la llamada España vaciada: melón muy grande que se me escapa, y que exigiría una renovación del diálogo empresarios-sindicatos para del siglo XIX llevarlo al siglo XXI”.
«Si tocas bien esa tecla del teletrabajo, la flexibilidad, la conciliación, acabarás reteniendo talento. Además, haría falta un apoyo con compensaciones fiscales, y que exigiría una renovación del diálogo empresarios-sindicatos para del siglo XIX llevarlo al siglo XXI» (M. Sáenz, OHR)
El teletrabajo se convertirá en un criterio de adquisición y retención de talento
La organización del teletrabajo tras la pandemia del coronavirus está generando su propio debate, aunque por la novedad del modelo hay muy poca literatura al respecto. Lo que está claro según el informe de Ifopnocom es el elevado grado de satisfacción entre los trabajadores (casi tres cuartos) y eso a pesar de que se han echado en falta ayudas económicas por parte de su empresa, aunque varía mucho según los sectores: comercio, industria, servicios…
La medida principal puesta en marcha por las empresas han sido las soluciones digitales (48%) con las cuales tres de cada cuatro trabajadores (72%) se han mostrado satisfechos. Mientras que uno de cada tres trabajadores se encuentra insatisfechos ante el material informático y otros elementos de confort (38%), principales puntos de mejora. En este sentido, los empleados del sector público se han mostrado más críticos con la transición al teletrabajo y un 45% considera que no ha sido fluida. También se muestran insatisfechos tanto con las soluciones digitales que se han implementado (35%), como con los equipos materiales proporcionados (45%-50%).
Estas buenas cifras también indican que hay margen de mejora y negocio para el canal TI. Hasta un 43% considera que su empresa puede hacer algo más e invertir en otras medidas para poder mejorar la situación. De hecho, han sido los propios trabajadores los que han dibujado las vías de mejora del teletrabajo con medidas como un cambio del equipo informático (46%) y soluciones seguras para acceder a las aplicaciones y servidores en la nube como si estuvieran en la oficina (40%), y el apoyo técnico de un helpdesk (67%).
A pesar de que el teletrabajo se ha instalado entre los trabajadores de manera satisfactoria, todavía tiene margen de progreso ya que la mitad de los trabajadores que nunca han trabajado porque su labor no les permite trabajar a distancia, les gustaría poder hacerlo. Además, según los encuestados, actualmente la mitad de las empresas han realizado una pausa en el desarrollo del teletrabajo después de la pandemia. Pero de las conclusiones más importantes, está el que el teletrabajo se ha convertido en un factor clave para que los trabajadores permanezcan en su puesto de trabajo (55%) o bien busquen un empleo que lo garantice (55%), cobrando gran relevancia a la hora de atraer y retener talento.
“El teletrabajo se ha convertido en un criterio decisivo para elegir quedarse o irse, tanto como el nivel de ingresos, el interés sobre el trabajo a desempeñar o la localización de la empresa. Del departamento de RRHH dependerá cómo el teletrabajo actúa de motivación, fidelización y captación de talento”, señalaba Pierre Giacometti. A lo que aportillaba Carlos Pérez-Herce: “Teletrabajo es parte de la nueva sostenibilidad y va a contribuir también en reducir la huella de carbono de las compañías, cabe también abordarlo desde esta óptica”.
